El director de Práctica Legal en Relaciones Laborales y Seguridad Social de FERRERE Nelson Larrañaga conversó con La Mañana acerca de los cambios que ha atravesado el mundo del trabajo en los últimos tiempos, con énfasis en las transformaciones dadas por la pandemia. Asimismo, explicó la necesidad de adaptar el marco legal a las nuevas formas de trabajo y analizó los desafíos que conlleva el avance tecnológico en esta materia.
Recientemente presentó su libro “Compendio sobre relaciones laborales”. ¿Qué lo motivó a escribirlo? ¿Cuáles fueron las principales conclusiones a las que arribó?
El motivo fue aportar soluciones a algunos temas relevantes de las relaciones laborales. Por ejemplo, en materia de empleo y formación profesional, donde realizo varias propuestas.
En el libro pongo como centro la protección laboral de los derechos humanos, del género mujer, salud laboral, trabajadores migrantes. Analizo algunos protocolos de sectores de actividad, donde se registró un trabajo colaborativo entre los actores sociales y el gobierno. Esto prueba que cuando hay un fin común todos se unen. También planteo algunas cuestiones que se debaten sobre la vacunación y su impacto en las relaciones laborales.
Otro tema que abordo refiere a cómo inciden los actores políticos en las relaciones laborales. Presento los programas de gobierno de la última elección, los compromisos que asumieron y cómo los llevó a la práctica el gobierno electo.
Me enfoco en la negociación colectiva, analizando sus fortalezas y debilidades. Realizo una propuesta de proyecto de modificación de la ley actual, con el fin de levantar las observaciones de la OIT (Organización Internacional del Trabajo).
Luego estudio el conflicto laboral y los medios de solución. Avanzo con una propuesta de modificación de la LUC (Ley de Urgente Consideración) en materia de huelga, ocupaciones y piquetes.
¿Cómo se adapta el marco legal actual a las nuevas formas de trabajo? ¿Qué experiencia recoge de otros países?
Las normas reconocieron derechos laborales en forma de aluvión, sin tener una idea sistémica. Se necesita una reforma laboral que actualice las normas aprobadas a partir del año 1915, que atendían realidades muy diferentes a las actuales. Son normas muy rígidas, donde por la fuerza de los hechos, la realidad las fue superando, asumiendo riesgos.
La negociación colectiva juega un rol preponderante en adaptar las normas a la realidad, creando reglas más flexibles. Uruguay ya cumplió con su deber de proteger el trabajo y consagrar derechos básicos, como limitación de jornada, descansos, vacaciones, entre otros.
Los actores sociales deberían autorregular sus relaciones laborales, incluidos los ajustes de salarios, y así depender menos de los gobiernos.
¿Cómo visualiza el futuro del trabajo? ¿Qué cambios cree que trajo consigo la pandemia en ese sentido? ¿Cuáles han sido los impactos en el mercado laboral?
El avance tecnológico y su impacto en las relaciones laborales plantean desafíos a los actores sociales y a los gobiernos. Un aspecto central en este sentido es la educación de los jóvenes para el trabajo. Los planes de estudio requieren reformas para retenerlos en el sistema educativo. Los jóvenes tienen que percibir que hay una estructura básica de aprendizaje, pero que luego van a poder enfocar su futuro en una actividad que tenga empleabilidad, donde las habilidades digitales son claves. Si no se hace esto en forma urgente, el drama del desempleo en los jóvenes va a seguir creciendo.
La pandemia transformó el modo de trabajar de aquellos puestos de trabajo que no requerían presencialidad. Obligó al trabajo en la casa de cada empleado, que no estaba preparada. Hubo que adaptarse y reorganizar la vida, pasando a estar más horas en la dinámica de la familia. Pasó el tiempo (un año y medio) y ahora hay que adaptarse nuevamente al trabajo presencial, que puede ser total o parcial, según cada empresa. Este es un nuevo cambio en la vida de los empleados y de las empresas también, en tanto sus espacios de trabajo deben adecuarse al cuidado de la salud de los empleados.
¿Considera que el teletrabajo vino para quedarse?
Como decía, hay restricciones de espacios para el trabajo presencial, que por ahora obligan a las empresas a mantener el teletrabajo parcial. La tendencia, no solo en Uruguay sino en la mayoría de los países, es generar un nuevo modo de trabajo, que incluya días de presencia y otros de teletrabajo. Este es el modelo de trabajo que va a permanecer en el tiempo hasta tanto se tenga dominada la pandemia, y luego se verá cómo evoluciona todo, y si las dinámicas y los espacios de trabajo permiten seguir con el trabajo mixto o híbrido (presencial y a distancia) en forma permanente.
¿Qué visión tiene sobre la ley que regula el teletrabajo que aprobó el Parlamento semanas atrás?
La ley da un marco general que en muchos aspectos delega la regulación a los actores laborales. Se destacan algunos cambios. Por ejemplo, cambia el cómputo de la jornada en régimen de teletrabajo, que pasa a ser semanal y no diaria. Esto permite flexibilidad en cuanto a la organización del horario de trabajo. Si se excede el límite semanal, se genera el derecho a cobrar horas extras.
En segundo lugar, se consagra el derecho a la desconexión digital. Será de cargo de los actores laborales implementar medidas de educación digital a todos los niveles, para que exista un uso racional de las tecnologías de información y comunicación. Un aspecto que me llamó la atención es que establece un mínimo de desconexión de ocho horas, cuando la tendencia internacional es que sea de once o doce.
En tercer lugar, la norma consagra el derecho del trabajador de autorregular su horario de trabajo. Esto es desajustado con respecto a lo que ocurre en la realidad, donde hay que coordinar los horarios de modo de hacer posible el trabajo en equipo y atender a los clientes. Este es otro tema para negociar.
Las pautas salariales que presentó el gobierno han sido criticadas tanto por empresarios como por sindicatos. El presidente de la Cámara de Industrias, Alfredo Antía, afirmó a La Mañana que uno de los problemas de la negociación salarial es que no se reconocen las diferencias dentro de los sectores ni de las empresas, obligando así a todos los privados a pagar iguales salarios, sin considerar que existen realidades dispares. ¿Qué opinión le merece?
Este es un problema de diseño de los Consejos de Salarios, que organiza la negociación por ramas de actividad, reconociendo la especificidad de algunas subramas. El punto central está en la designación de los delegados empresariales que negocian y qué participación les dan a las empresas que resulten afectadas por los acuerdos a los que se lleguen. Será de cargo de la organización de empleadores llevar a la mesa de negociación distintas propuestas en función del tamaño de la empresa, mercados donde coloca sus productos, lugar de actividad y demás.
Es necesario que las empresas que estén comprendidas en una determinada rama o subrama de actividad sean proactivas en presentar sus propuestas a la organización de empleadores que negocia. De todas maneras, el gobierno fijó un piso mínimo de ajustes de salarios que, si bien distingue por tamaño de empresa, en la mesa de negociación será muy difícil perforarlo a la baja.
TE PUEDE INTERESAR
