Las políticas de empleo son muy complejas por todo lo que se debe atender en cada tipo de mercado y por las particularidades tanto a nivel del empleador (demanda de trabajo) como del trabajador (oferta de trabajo). Es común que se hable de la falta de empleo y existen muchas personas que quieren trabajar, pero se encuentran desempleadas. También hay quienes no buscan trabajo por entender que no hay lugar para ellos en el mercado o que quieren trabajar más horas, pero lo hacen a tiempo parcial. A su vez, las empresas hacen planteos sobre una ausencia en la oferta de trabajo con las habilidades que se requieren. Entender la problemática es el primer paso para poder definir una adecuada política.
Un fenómeno que ha sido identificado desde hace mucho tiempo es el de los trabajadores ocultos o desalentados, que son personas que no trabajan o lo hacen a tiempo parcial, pero si se dieran las condiciones estarían dispuestas a incorporarse a nivel del mercado de trabajo.
Un estudio reciente de Joseph B. Fuller, Manjari Raman y Francis Hintermann de la Harvard Business School realiza una investigación para cuantificar y caracterizar a este grupo de trabajadores ocultos, describiendo quiénes son y cuáles son las principales barreras y desafíos para integrarse al mercado de trabajo. Señalan que los empleadores encuentran escasez de habilidades, pero desconocen la existencia de una oferta potencial. Si se pudieran superar los obstáculos claves, la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial trabajarían muchas más horas y hasta personas que hoy no trabajan podrían integrarse.
Los trabajadores ocultos o desalentados son una categoría heterogénea pero para la investigación mencionada se encuentran algunos perfiles, por ejemplo, de personas que tienen obligaciones con cuidados a nivel del hogar tanto de niños como de adultos mayores, que no han finalizado algún grado o les falta título, que tienen bajo nivel de educación, que tienen alguna discapacidad o enfermedad mental que les impide cubrir un horario demasiado extenso, que les falta experiencia laboral o que tienen dificultad para trasladarse por falta de transporte, o que residen o provienen de un hogar muy pobre, o que son inmigrantes o refugiados con dificultades para la inserción y documentación. Entre todos estos existe una sobrerrepresentación de mujeres. Si se profundiza existen a nivel global muchos estudios que caracterizan y analizan las dificultades de acceso al trabajo de estos grupos y hasta se generan recomendaciones. Uruguay no es ajeno a estos casos.
Con respecto a la dificultad de las empresas de identificar a esta potencial oferta, muchas veces estas utilizan mecanismos de selección que buscan ser eficientes y terminan sin poder captar estos casos y que impiden que personas en estas condiciones puedan acceder a determinados puestos. La solución para levantar estas barreras no se encuentra del lado de la demanda de trabajo (potenciales trabajadores) sino del lado de la oferta, debiendo generar alternativas y mejorando las formas de búsqueda. Facilitar las condiciones de empleo, los horarios, el uso de tecnologías, integrar las nuevas formas de trabajo son claves para levantar estas barreras. Pero a la vez, existe un rol importante a nivel de políticas de empleo en que se busca eliminar la brecha generando incentivos para que las empresas puedan facilitar estas contrataciones y mejorar la situación del lado de la oferta.
Uruguay no es la excepción y existen barreras a nivel del mercado de trabajo que requieren de políticas activas y que se cruzan con otras temáticas, como ser los cuidados, la discapacidad, la formación permanente, la inmigración, etc. En todos los ítems mencionados existen antecedentes, pero en pocos se han generado resultados de impacto.
Muchas personas podrían estar dispuestas a trabajar y no entienden que exista lugar a nivel del mercado de trabajo para ellas o no se dan las condiciones para que pueda acceder a los mismos. En este marco se deben mejorar los diseños de políticas que consideren la realidad de los cuidados familiares, la adecuación de contrataciones, la formación de trabajadores y empresas, la generación de información y de mecanismos de acercar la oferta y la demanda, así como incentivos a las empresas para adecuarse a determinados perfiles.
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